«É muito importante que as empresas consigam gerir as expectativas e motivações dos colaboradores nesta altura sensível»

Célia Vieira, CEO da Neotalent

A partir de Lisboa e de Madrid, a Neotalent angaria e recruta talento para o grupo Novabase, do qual faz parte, mas também para o resto do mercado. O grupo representa aliás hoje apenas 20% das contratações da Neotalent, que está no mercado há 20 anos e opera numa das áreas onde a tarefa de identificar e atrair talento se tornou mais desafiante a nível global, fruto do desequilíbrio entre oferta e procura.

Para responder ao desafio, a empresa liderada por Célia Vieira tem-se reinventado nos métodos, apostando em estratégias inovadoras para identificar talento, e na própria oferta, que deixou de se focar apenas no IT Staffing para se estender aos Capacity Services, que complementar recursos com competências de gestão.

Recentemente a Neotalent reposicionou-se e estreou um novo programa de referenciação de talento, temas que deram o mote para a conversa com o Ntech.news, que acabou por focar-se em mais áreas e por antecipar já algumas metas da atividade da empresa para este ano. Uma das mais relevantes, no atual contexto de incerteza, será sem dúvida o objetivo de recrutar entre 300 a 350 consultores em 2020.

Ntech.News: Recentemente a Neotalent reposicionou-se. O que esperam alcançar com este novo posicionamento, que não conseguissem tão bem com o antigo? 

Célia Vieira: O mercado do recrutamento está em constante mudança e percebemos que tínhamos de reforçar e clarificar a nossa proposta de valor. O novo posicionamento da Neotalent permitiu não só reforçar a aposta constante na globalização, como também uma aposta contínua em novos talentos na área das TI e Engenharia, ouvindo as suas motivações e preocupações, de maneira a fazer o match perfeito com as necessidades de negócio dos nossos clientes.

Por sua vez, esta redefinição da estratégia também passou pelo alargamento da nossa oferta. Durante muitos anos, a nossa oferta focava-se em IT staffing, mas a evolução do mercado de TI levou-nos a concluir que esta oferta já não era suficiente. As mudanças no mercado e nas necessidades dos nossos clientes, levaram-nos a criar uma oferta mais abrangente e a apostar num novo posicionamento. Foi assim que surgiu a nova área de Capacity Services, o que nos leva a afirmar que já não estamos só a disponibilizar talento, mas sim a partilhar risco, a acrescentar talento, gestão e entrega. Esta área parte da nossa oferta core de staffing mas acaba por enriquecer o nosso portefólio, uma vez que os nossos clientes passam a ter equipas de gestão do nosso lado e, não só, o match perfeito.

O referenciamento de talento, não sendo inédito, é uma fórmula mais inovadora de angariar talento. Têm planos – ou têm no terreno – outras estratégias inovadoras de angariação? 

C.V.: Num mercado desequilibrado, onde a procura se sobrepõe à oferta, é fundamental pensarmos em formas alternativas de angariar talento. Nos últimos anos temos adotado uma abordagem proativa e inovadora para garantir a competitividade e chegar a mais candidatos. Temos um programa de referenciação interna de talentos desde 2014, que nos tem permitido chegar a amigos dos nossos colaboradores e que tem sido um sucesso.

«As mudanças no mercado e nas necessidades dos nossos clientes, levaram-nos a criar uma oferta mais abrangente e a apostar num novo posicionamento»

Em 2018 criámos uma rede de recrutadores independentes (os Digital IT Recruiters), dispersos por várias geografias, que nos ajudam diariamente a responder às necessidades dos nossos clientes/parceiros. Temos um mercado que há muito não nos permite confiar apenas nas formas tradicionais de angariar talento e por isso este ano desenvolvemos o projeto Refer a Talent com o intuito de ser mais um canal para chegar a mais e novos candidatos.

C.V.: Que expetativas têm com esta campanha em concreto?

Queremos sobretudo contribuir para a captação e retenção do melhor talento para os projetos da Neotalent e do Grupo Novabase, como um todo, mas também ajudar a encontrar as pessoas certas para responder às exigências do mercado. Nesta fase em que a empregabilidade jovem é crítica, esperamos contribuir positivamente para este esforço coletivo.

Esta foi uma forma inovadora que encontrámos de identificar mais talento e é a primeira vez que lançamos para o mercado um projeto com estas características, logo não temos histórico para nos basear e que nos permita avançar para já com números concretos. A nossa expectativa é obviamente contratar e que essas contratações aconteçam no curto / médio prazo. E mesmo que algumas não aconteçam já, vamos enquadrar o talento agora referenciado em projetos futuros.

Ao longo dos últimos meses o que mudou na oferta/procura de talento, para além do peso crescente dos canais online. O grau de dificuldade para recrutar mudou? O que os candidatos valorizam de alguma forma alterou-se?

C.V.: Ainda que esta questão varie consoante a faixa etária e situação profissional de cada um, consigo afirmar que os candidatos começam cada vez mais a ter em conta alguns benefícios e flexibilidade que não se prendem tanto com o salário.

«Agora mais do que nunca, existe uma preocupação acrescida com a flexibilidade laboral»

O salário é muito relevante para pessoas com família, filhos e outras responsabilidades. No entanto, agora mais do que nunca, existe uma preocupação acrescida com a flexibilidade laboral. Uma vez que a situação atual levou ao encerramento provisório das escolas, por exemplo, existe uma valorização da flexibilidade laboral que permita aos pais dar conta de tudo. Aqui falamos sobre a telescola, os trabalhos de casa e outras questões que antes podiam ser acompanhadas pessoalmente através de ATLs e outras atividades extracurriculares. Este tipo de flexibilidade, em conjunto com o salário, acaba por estar na ordem das prioridades desta faixa etária que lida com mais responsabilidades.

E nas camadas mais jovens?

C.V.: Quanto às camadas mais jovens, o mindset é completamente diferente. Estes candidatos privilegiam experiências novas, ainda que o salário continue a ter alguma importância. Além disso, esta faixa etária olha para outros benefícios que as organizações tenham para oferecer, sendo um bom exemplo a questão do trabalho remoto.

Neste sentido, torna-se muito relevante que as organizações tenham a capacidade de se reinventar no que diz respeito às suas estratégias de recrutamento e retenção de talento para dar resposta a estas novas necessidades.

Do lado das empresas, a realidade dos últimos meses forçou alterações na procura?

C.V.: Sim, o contexto é substancialmente diferente e as necessidades e a urgência dos clientes não são as mesmas do ano passado. A situação atual levou a que algumas empresas, por uma questão de equilíbrio de custos, contratassem em menor número.

«Apesar do contexto que atualmente vivemos, contamos contratar entre 300 a 350 consultores»

De uma forma geral, o mais importante é que as empresas tenham a capacidade de refletir sobre a sustentabilidade das suas operações a médio e longo prazo e isso muitas vezes pode significar ter de tomar decisões difíceis. Na Neotalent não fomos imunes a esta realidade e vimos alguns dos nossos projetos serem adiados, mas como temos uma base muito alargada de clientes, conseguimos realocar os nossos recursos ou aproveitar para apostar na sua formação.

E em relação à oferta, diria que a capacidade de retenção de talento das empresas, a diferentes níveis, tem sofrido mudanças?

C.V.: Quanto à retenção do talento, este sempre foi um grande desafio na área das Tecnologias da Informação. O contexto atual acaba por trazer desafios acrescidos neste sentido, principalmente num período marcado pela incerteza e receio. Neste sentido, é muito importante que as empresas consigam gerir as expectativas e motivações dos seus colaboradores durante esta altura sensível que vivemos. Além do salário, as condições de trabalho e a flexibilidade laboral passaram a ter uma preponderância significativa na retenção das pessoas. A possibilidade de trabalho remoto acaba por ser um benefício para os colaboradores e um exemplo das referidas condições de trabalho e flexibilidade laboral.

Quantas pessoas pretendem recrutar este ano e quais são os perfis mais procurados? 

C.V.: Apesar do contexto que atualmente vivemos, contamos contratar entre 300 a 350 consultores. Para este novo programa em concreto, procuramos perfis funcionais ou técnicos, diretamente ligados às áreas das Tecnologias da Informação e Engenharia.

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