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LinkedIN e contacto direto privilegiados nas estratégias de contratação

Publicado em 14 Junho 2017 | 1542 Visualizações

Os caminhos escolhidos por cada empresa para chegar aos melhores candidatos num mercado competitivo como o das TI fazem-se de uma combinação de estratégias, que pode pender mais para um formato ou para outro consoante o que se procura. As empresas que apostam em perfis mais seniores não escolhem as mesmas vias para chegar aos candidatos que pretendem, da mesma maneira que a proatividade nesta matéria, por parte de quem contrata, não é igual quando por ano são integradas 10 a 20 novas pessoas na organização, ou quando as contratações anuais são da ordem das centenas.

«A eficácia dos canais depende da senioridade do perfil que estamos a procurar. Para os perfis mais juniores os protocolos com as universidades e as candidaturas espontâneas via site são mais eficientes, enquanto que para os perfis mais seniores as plataformas de recrutamento online especializadas apresentam melhores resultados», explica a diretora de recursos humanos, formação e qualidade da ROFF, Sílvia Gusmão, admitindo que o site Itjobs é um dos mais utilizados pela empresa com este fim.

A Deloitte tem a mesma sensibilidade. Nuno Carvalho, partner e responsável pela área de tecnologia da consultora, admite que «os profissionais recém-graduados estão bastante recetivos aos eventos e jobshops que promovemos nas universidades», por permitirem um contacto direto com os consultores da empresa, conhecer melhor a organização e as oportunidades disponíveis.

Os eventos que promovem o contacto direto entre estudantes e recém-graduados, realizados nas próprias universidades, são aliás uma prática cada vez mais comum, promovida sobretudo por empresas dedicadas ao outsourcing, que estão entre as que mais contratam todos os anos e, como tal, entre as que mais sentem a escassez de recursos em algumas áreas, admite Marco Rocha, manager da Kelly IT Resources. «Tendo em conta esta escassez, notamos que os processos de recrutamento direto têm tido uma prevalência maior na escolha dos candidatos relativamente aos projetos de outsourcing», concretiza.

Esta abordagem mais direta centra a estratégia de recrutamento da Novabase, que só este ano pretende integrar 700 novos profissionais e que em 2016 contratou 650. «Os mecanismos passivos de recrutamento não funcionam», admite Paulo Ribeiro de Almeida, senior manager da Novabase Neotalent. Para ir além do convencional a tecnológica nacional aposta em targets bem direcionados, que permitam mostrar a mensagem, os valores, os desafios e oportunidades de desenvolvimento que a companhia tem para oferecer. «Privilegiamos um contacto personalizado, seja através participação em eventos que nos permitem uma interação direta e cara-a-cara com as pessoas, seja através de canais digitais que, pela sua rapidez e transparência, também nos aproximam delas e possibilitam um alcance diferente».

 

Cada perfil sua estratégia

Quando o objetivo é contratar profissionais com mais experiência, as redes sociais e a referenciação são os recursos mais utilizados pela generalidade das empresas. E no domínio das redes sociais, o grande destaque vai para o LinkedIN, citado pela maioria como um recurso valioso na identificação de candidatos. A maior rede social profissional do mundo não é um instrumento exclusivo das áreas de TI em matéria de emprego, mas este será um dos sectores mais dinâmicos na utilização da ferramenta com estes fins, talvez por ser também um dos sectores mais proativos no recrutamento e um dos mais intensivos em mão de obra qualificada.

«O LinkedIN é, sem dúvida, uma ferramenta incontornável na estratégia de recrutamento de qualquer empresa, não sendo a everis exceção», admite Francisca Bucellato, responsável de comunicação da consultora, que também combina este recurso com anúncios no papel e online, contacto direto com as universidades e a referenciação.

«Este [referenciação] é um aspeto fundamental que temos em conta na estratégia de recrutamento, já que nos permite a partilha de informação privilegiada por quem conhece bem o candidato e as suas competências», acrescenta a responsável.

Para chegar aos recursos que pretendem, sobretudo em algumas áreas das TI, as empresas têm de trabalhar ativamente na pesquisa, já para não falar na necessidade de realizarem iniciativas mais concretas, que agucem a curiosidade e o interesse dos candidatos ou dos que, não sendo candidatos, podem ser desafiados para vir a ser. Um estudo da Hays para Portugal, apresentado no início deste ano, mostra que em 2016 os profissionais de TI estiveram entre as categorias menos disponíveis (68%) para mudar de emprego, o que é sintomático das dificuldades que as empresas podem sentir na hora de reforçar o quadro de colaboradores em áreas mais específicas. Mesmo assim, muitas optam por apostar sobretudo em ir ao encontro de quem querem contratar, em vez do oposto e munem-se de ferramentas para facilitar a tarefa, como faz a Affinity.

«Na Affinity apostamos muito mais na procura ativa de talento do que propriamente o inverso», sublinha Ana Baptista, head of talent & people development. «Trabalhamos muito com plataformas digitais como o LinkedIN ou Facebook, apoiados por um CRM com tecnologia interna, que nos dá maior flexibilidade e agilidade», concretiza a responsável. A empresa começou por usar esta estratégia para responder à dificuldade de encontrar os recursos que pretendia e acabou por adotá-la como prática dominante. Hoje 70% dos colaboradores da empresa foram procurados pela Affinity e não o contrário.

 


Publicado em:

Talento

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