É preciso investir para atrair (e fixar) talento

Inês Vasconcelos, diretora de RH da LTPlabs

O mercado de trabalho português enfrenta um desafio cada vez mais evidente: a dificuldade em atrair e reter profissionais qualificados. A emigração jovem continua a ser uma realidade significativa e afeta particularmente áreas estratégicas para o desenvolvimento económico do país, como a saúde, a engenharia, as tecnologias de informação, a inteligência artificial e a investigação científica.

E se não há dúvidas que Portugal tem demonstrado uma enorme capacidade para formar talento, o desafio dos próximos anos passa por criar condições para que esse talento queira construir o seu futuro cá dentro.

Entre os principais motivos que levam muitos jovens portugueses a procurar oportunidades no estrangeiro encontram-se as diferenças salariais, melhores perspetivas de progressão na carreira, condições de trabalho mais atrativas, maior investimento em investigação e inovação e melhores perspetivas de poupança e acesso à habitação. Fatores que, quando combinados, tornam os mercados internacionais particularmente atrativos para jovens profissionais altamente qualificados.

Em média, os profissionais de IA em Portugal auferem remunerações significativamente inferiores às praticadas nos principais mercados europeus, como Alemanha, Países Baixos, Irlanda, Suíça e Reino Unido.

Perante estes dados, seria fácil concluir que a retenção de talento depende exclusivamente do salário. No entanto, essa seria uma visão demasiado simplista. Embora a remuneração continue a ser um fator determinante, a decisão de permanecer numa empresa ou num país é influenciada por um conjunto de fatores mais amplo, e que não dependem de terceiros ou da conjuntura para serem implementados.

As organizações que conseguem atrair e fixar talento distinguem-se, cada vez mais, pela sua capacidade de investir nas pessoas de forma abrangente. Esse investimento passa por políticas de compensação competitivas, mas também por benefícios complementares, que podem ser agrupados em quatro grandes dimensões.

A primeira é a remuneração, que inclui salário e incentivos financeiros. A segunda corresponde aos benefícios, como seguros de saúde, subsídios, horários flexíveis e medidas de apoio ao bem-estar. A terceira é o desenvolvimento profissional, através da formação contínua, do coaching e das oportunidades de progressão na carreira. Por fim, a experiência de trabalho, que engloba a cultura organizacional forte, que lidera pelo exemplo, onde existe confiança, reconhecimento, responsabilização e onde todos são responsáveis pelo crescimento da organização como um todo.

Esta perspetiva permite compreender que o valor investido num colaborador vai muito além do salário mensal. Num contexto em que o talento é cada vez mais móvel e disputado à escala global, as organizações que encaram as pessoas como um investimento estratégico, e não apenas como um custo, estarão mais bem preparadas para atrair, desenvolver e reter os profissionais de que necessitam para crescer.

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